Le DIF (Droit Individuel à le Formation) pour qui et quelles formations?

Le DIF est une modalité supplémentaire d’accès à la formation pour les salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur.
Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d’actions de formation en particulier, c’est un moyen d’accès à la formation.
Il permet au salarié d'entreprendre des actions de formation de:

Promotion.
Acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances.
Actions de qualification : qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
Validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences.

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel).
Ce sont donc potentiellement, toutes les actions de formation au sens juridique du terme qui peuvent être éligibles au DIF.
C’est d'ailleurs le cas pour toutes nos formations !

Le DIF, pour qui ?
Acquièrent des droits au DIF :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis à condition d’avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise.

Sont exclus du droit au DIF :

les titulaires d’un contrat d’apprentissage.
les salariés en contrat de professionnalisation.

L'information des salariés sur le DIF
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF.

Les coûts du DIF
Si le DIF est réalisé hors temps ouvré : allocation formation à hauteur de 50 % du salaire net. Si le DIF est réalisé sur temps ouvré : maintien intégral du salaire...

DIF et rupture du contrat de travail
Licenciement, démission, retraite, le point sur la législation du DIF après la loi du 24 novembre 2009.

Licenciement (sauf pour faute lourde). L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (L6323-19 CT).
Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration, « la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé ». L’utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l’avis de l’employeur sur la demande.
Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l’action peut s’engager après cette date.
Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les heures de DIF non utilisées sont converties en numéraire, au montant forfaitaire de 9,15 euros de l'heure. Cette somme permet de financer « tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis de l'expérience) ou de formation.
À défaut d'une demande exprimée par le salarié, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. (Art. L 6323-17 CT). Les heures ainsi réalisées sur temps de travail pendant le préavis sont payées au taux normal.
En cas de licenciement pour faute lourde, le DIF est perdu.

Démission
Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience commence avant la fin de son délai congé (L 6323-17 CT).
En cas de démission, l’employeur peut refuser la demande de DIF.
S’il l’accepte, le crédit d’heures de DIF acquis par le salarié en fin de préavis est alors valorisé à 9,15€ de l’heure. Cette somme permet de financer « tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis de l'expérience) ou de formation.
Les heures de DIF effectuées pendant le préavis seront prises en charge par l’employeur dans les conditions de droit commun, selon qu’elles se déroulent hors temps de travail ou sur temps de travail.

Retraite
En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité pour le salarié d’utiliser ses droits à DIF en cas de mise à la retraite).

Portabilité du DIF après la rupture du contrat de travail
La loi du 24 novembre 2004 organise la portabilité du DIF lorsque celui-ci n’a pas été valorisé pendant le préavis.

1ère situation

Le salarié fait valoir son DIF chez un nouvel employeur (dans un délai de deux ans):
Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme (nombre d’heures de DIF acquises en fin de contrat précédent x 9,15€) permet de financer :
- soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation,
- soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités » définies par la branche professionnelle du nouvel employeur au titre du DIF.
  Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n'est pas due par l’employeur.
L'Opca dont relève le nouvel employeur assure le paiement des actions engagées au titre du DIF portable en l'imputant sur la section « professionnalisation » sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un Opca interprofessionnel.
Un décret en Conseil d’État précisera les modalités d’application de ces dispositions.

2ème situation :

Le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il est pris en charge par Pôle Emploi
Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section "professionnalisation", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.
Un décret en Conseil d’État précisera les modalités d’application de ces dispositions.

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